通過網絡招聘平台求職,是當下最火爆的求職手段之一。C端用戶通過篩選公司、職位,再進行投遞,繼而向中意的公司表達求職意向。在這樣的流程中,所有平台都在把B端信息與C端信息匹配成功的次數,作為產品質量的衡量指標。本文是篇不標準不嚴謹的調研分析,旨在“發現問題—分析問題—解決問題”。

一、行業主流產品對比

1、主流產品

筆者對目前行業知名度較高的招聘平台統一比較后,發現在公司信息展示頁,統一展示的有如下信息:公司名稱、公司性質、公司規模、公司網址、所在行業、公司地址、公司介紹、公司聯繫方式以及公司在招職位。絕大多數招聘平台,均照搬這一套路,作為B端信息的展示方式,以中華英才網和智聯招聘為例:

2、有特色設計

這些基礎信息,在用戶瀏覽過程中,給予用戶一個對於某公司的基本認知。而部分網站在此基礎上,對於這部分信息,進行了加工和創新,比如獵聘網中,B端可以展示更多企業的照片,也可以把地址直接展示在百度地圖上,同時也加入了展示公司產品的功能:

前程無憂則直接在下方用紅色字體突出展示企業的營業執照名稱:

大街基於其平台獨具特色的社交屬性以及UGC能力,將公司主頁一部分內容編輯的主導權,交由用戶產生。用戶可以點評公司,可以分享面試經驗:

3、目前內容最豐富的形式

比較眾多產品之後,發現在企業信息展示模塊,最有特色的莫過於拉勾的設計。其中簡歷處理率、處理用時、企業最近登錄時間,可以傳遞該企業在招聘工作當中投入的精力和是否有訴求的信息,面試評價數提現了企業被投遞的火爆程度:

發展歷程可以讓用戶對公司從無到有一路走來的進程有一個大體了解,也能讓用戶大概評估出企業未來的發展潛力。面試評價則直接調動了UGC的可能,通過更多用戶的評價,使用戶對公司的了解更客觀具體:

管理團隊相關信息的呈現,主要作用在於幫助用戶了解公司的軟實力,公司標籤則把一部分企業的基本情況,簡明扼要的向C端傳遞信息:

二、B端分析

1、企業所想

在求職食物鏈中,B端企業方屬於強勢一方,雖然大量的投遞量會導致HR處理簡歷過慢、效率過低,但對於企業,比起篩選簡歷時巨大的工作量,HR會心甘情願的付出工時,去收穫一個合格的員工。企業並不避諱向外界展示更多的正面信息,方方面面越全越好。

因此僅看展示信息的動機,B端多數都是积極主動的。因此平台在設置企業展示信息的過程當中,並不需要考慮企業想展示什麼,不想展示什麼,而應該給企業更多的DIY選項,為其提供更多的選擇空間,由企業主動將不想展示的內容規避掉,而着重展示自己的優勢內容。

智聯、51等大型傳統招聘類網站的業務線中,有一個業務是專門針對B端為其定製信息展示頁。不同企業擁有不同風格的設計,不同的展示模塊可以將企業希望被注意的方方面面展示出來。抽離到本質來看,諸如此類的定製設計,勢必是今後B端信息展示的主流方式。

2、完美解決問題的方式

這樣的功能設計,反應到產品當中,就可以將企業試圖重點展示的內容突出,不想展示的內容不予显示,讓用戶的視覺重點始終圍繞重點內容。比如中小企業不想展示自己較為初級的產品也業務,就隱藏這部分內容,突出他HR工作效率多麼高,企業氛圍有多麼好;大企業不想展示低下的簡歷處理率,索性就不显示這部分內容,只突出展示他的產品,展示其強大的公司實力和背景。

展示內容種類的豐富度越高,企業越可以在裡邊自由填充所需的內容。這就好比百度百科,裡邊並沒有規定同一行業的企業必須按照相同模板的填充內容。在自由發揮,各述其長的情況下,百科才成為我們的一種參考。而站在企業的角度考慮,規定他必須填寫本不想介紹的內容,企業也不會正確對待這部分功能設計,草草了事。由此反倒給用戶體驗減分,雖然用戶可能看到了自己感興趣的信息,也看到了企業未認真填寫的信息。

三、C端分析

1、糾結的求職者

求職過程中,雖然C端是弱勢,但C端在求職流程中,由先於B端的選擇權(當然在招聘4.0中,B端也可主動邀請C端,但這裏的討論是關於B端展示信息豐富度,而不關於C端簡歷),同時多數平台採用的市場拓展戰略也是先拉B后拉C,因此在已有職位信息的情況下,C端用戶才是促成“企業-用戶”匹配的主體。

而往往在求職過程中,哪怕按照目前拉勾展示的B端信息情況,用戶也還需要去百度尋找更多的關於中意企業的資料。一部分用戶的投遞帶有賭博心理,並沒有充分的理由根據所看到的信息,說服自己心甘情願的投遞。而另一部分用戶在求職過程中,提前不知道企業的面試流程,花費超預期的時間精力與一家公司糾纏,這樣的求職經歷對用戶簡直是噩夢。

2、求職者所想

揣摩並調研身邊的C端用戶,總結如下幾各方面,是C端用戶在求職時最關心的東西。如果展示企業信息時,更加突出這些方面的信息,會更激發C端的投遞慾望,也加強C端對企業的認知和了解:

(1)學習的機會

持續不斷的提供學習機會,幫助員工成長,員工的不斷成長會加速企業前進的速度。員工在提升自己的同時,也為企業創造價值。能幫助員工學習提升的企業,才是值得考慮的企業。

(2)做事的機會

多做事也是一種學習,提供做事機會,更多的展現企業對員工的重視程度,讓員工找到歸屬感,更有利於吸引人才的加入。

(3)晉陞的機會

晉陞是職場人的重要追求,企業展示給員工其足夠的上升空間,一方面激發員工的鬥志,另一方面員工可以擁有更強的競爭意識,促使員工實現自我價值。

(4)賺錢的機會

放在最後一點說。絕大多數人的工作動力是養家糊口,給員工一個匹配其能力的薪水,讓員工有更好的生活。員工沒有後顧之憂,就可以把更多的時間投入工作,為企業創造更大價值。

3、“虔誠又單純”的C端

使用求職網站找工作的用戶,其中大部分缺少其他求職手段,找不到朋友內推,家裡沒有關係幫忙安排工作,工作能力也達不到被獵頭勾搭的程度,因此求職網站成為他們唯一的求職途徑。這部分用戶對平台的期許,僅僅是希望在使用中,發現自己中意的公司和職位。

人更容易被自己感興趣的東西吸引,同樣會因為看到事物好的一面而放棄思考事物壞的一面。從看準網的數據中,可以發現,某業內頂級同城服務公司,員工好評率只有53%,工資比同行業低11%;而某頂級泛領域招聘網站,同樣也是剛過半數的好評,工資也比同行業低12%。同類公司還有很多,僱員對公司的評價並不高,但即便如此,用戶還是更願意投遞有一定規模的公司。

另一方面,人在看到一則企業信息時,勢必會與現在的工作環境進行對比,如果現在企業提供的部分福利,該信息中並未提及,用戶會預期假如加入這家企業,可能狀況還不如現在,那麼對該信息所屬企業的好感度註定會下降。

因為公司業務有規模,公司業務水平在業內有一定的認可度。通過口碑傳播、媒體宣傳等途徑,企業有意想求職者展示自己好的一面,那麼求職者的通過思考會得出以下結論:

  • 這個公司里有牛人,可以學習;
  • 這個公司業務大,有自己做更多事情的可能;
  • 這個公司有清晰的晉陞制度,我只要努力工作就能升職加薪;
  • 只要能學東西做事情,錢並沒有那麼重要。
  • 如果能多給點,當然最好了。

綜上可得,之所以部分企業無法調動用戶的投遞慾望,主要是因為求職者真正感興趣的東西,並沒有被平台展現出來。目前企業詳情頁显示的信息,多數都被用戶當做有效信息收集到腦子里,而不能真正起到吸引求職者的作用,更不能成為求職者決定投遞的主要因素。

四、改進現有模式的思路

給企業設置更多可以展示內容的選項,由企業自由選擇要填寫哪些,比如:是否有輪崗機制,漲薪周期是多久,是否為員工提供內訓機會,是否資金支持員工學習提高,是否管午飯,是否加班打車報銷,加入企業展示視頻等等。凡是面試時候企業給求職者可以提到的信息,統統可以考慮加入到招聘平台中予以展示,同時企業也可以選擇不填寫羞於提及的情況,最後生成一個充滿“優點”的企業信息展示頁,以此增加求職者的投遞慾望。

當然這樣的方式有人會說,如果企業為了增加吸引度欺騙求職者,該如何處置?這種情況不必過於擔憂,企業要對自己的口碑和名聲負責,拉勾就是個很好的例子,企業信息部分增加了很多展示項,多數企業還是會根據自身實際情況如實填寫。

可畢竟這樣的解決方式會顯得略顯主觀,傳遞給用戶的信息也是“報喜不報憂”,未來更遠的方式註定是通過UGC,由內而外的轉化方向,讓在職用戶給企業更客觀的評價,以此幫助求職者做出更有依據的決定。

但這是一個長遠的產品規劃,需要漫長的時間積累用戶和數據,當下試圖提升用戶投遞慾望的招聘平台,不必過早考慮。企業只有把業務重點放在做好產品,經過市場的檢驗,可持續給用戶帶來價值的產品,未來業務想涉及到任何方向,才能慢慢成為自然而然的事情。

 

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